.png){kind=logo}
.png){kind=logo}
Материалы курса разработаны в рамках реализации инициативы «Создание и развитие Центра поддержки молодёжного предпринимательства в г. Орше» проекта «Поддержка экономического развития на местном уровне в Республике Беларусь», финансируемого Европейским союзом и реализуемого Программой развития ООН (ПРООН) в партнёрстве с Министерством экономики Республики Беларусь.
Теория:
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала (работающих) в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Кадровая политика организации — направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм работы с персоналом, которые должны быть определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала (работающих) в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Подбор эффективного персонала.
По сути эффективность подбора персонала имеет два значения. В первом значении эффективность предполагает получение экономической выгоды. При этом эффективность подбора персонала определяется как отношение затрат к полученным результатам и выражается экономичным использованием средств и ресурсов. Чем меньшими затратами обойдется получение одного и того же результата, тем выше эффективность подбора персонала в данном случае. Если применяется другое значение, эффективность подбора персонала следует понимать как результативность, то есть максимальный эффект достигается из доступных ограниченных ресурсов.
Подбор персонала, постановка целей и задач, эффективность их исполнения должны осуществляться в строгом соответствии с текущими потребностями организации. Правильное определение критериев подбора персона является ключевым моментом в достижении успешной результативности процесса закрытия вакантных позиций в организации. Эффективный подбор персонала приносит эффективность для всей организации. Велика значимость подбора и оценки новых сотрудников для принятия кадровых решений и развития всего персонала компании. Прежде всего, руководству стоит обратить внимание на планирование естественного движения кадров — выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т. п. Очень важно своевременно подготавливать равноценную замену.
Многие коммерческие структуры сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации сотрудников к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход — следствие недальновидной политики топ-менеджеров. Сами руководители часто сожалеют о своем решении, так как на поиск нового сотрудника расходуются время и силы, а трудовой коллектив работает в состоянии хаоса и перегрузок.
Любая замена работника — экономически дорогостоящее мероприятие, которое при этом наносит ущерб репутации компании. Текучка кадров — важный показатель динамики работы организации. Постоянная смена кадрового состава свидетельствует о целом комплексе проблем, сложившихся в компании. Одной из главных причин текучести кадров считается некачественный подбор персонала.
Люди проводят на работе большую часть своей жизни. Возможность их самореализации играет наряду с высокой заработной платой значительную роль в процессе трудовых отношений. Важны не только профессиональные навыки кандидатов, необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры. Все эти факторы влияют на продуктивность работы персонала и процесс его адаптации в рамках существующего коллектива.
Сегодня планирование трудовых ресурсов выделяется как самостоятельный вид деятельности отдела персонала. При этом в анализе сменяемости кадров очень важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли изменение качества персонала со стратегическими установками руководства. Эти сведения дают возможность понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же уходят достойные, то вопрос текучести следует более тщательно анализировать. Для этого можно проследить карьеру ушедших сотрудников и поинтересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Однако наиболее действенным способом решения проблемы текучести кадров является грамотный подбор персонала.
Подбор персонала в организации обычно осуществляется четырьмя основными методами, которые на практике доказали свою эффективность. Первый метод называется рекрутинг. Наилучшим образом подходит для поиска специалистов среднего звена: менеджеров, торговых агентов, секретарей и пр. Заключается в подробном описании вакансии и размещении объявления там, где его могут увидеть потенциальные соискатели: специальные разделы газет, сайты, социальные сети. Рекрутинг аправлен на категорию людей, которая уже ищет работу.
Второй метод – эксклюзивный прямой поиск. Данный метод оптимален для отбора на руководящую должность или поиска специалиста узкого профиля. Более распространен среди кадровых агентств. Заключается в активных действиях со стороны компании, чтобы найти и переманить человека, который будет играть одну из ключевых ролей в организации. Основным способом переманивания выступает повышение уровня заработной платы, а потому данный метод наиболее дорогой.
Вариант номер три – «охотник за головами» (англ.- headhunting). По сути своей похож на предыдущий способ, но отличие состоит в тщательной подготовке перед вербовкой, сборе предварительной информации о необходимом кандидате, а также подготовкой пакета условий, от которых узкий и востребованный специалист не сможет отказаться. Эта методика чаще используется специальными кадровыми агентствами, которые обладают необходимыми навыками для ведения такого формата переговоров, а также способны найти кандидата, отвечающего всем требованиям заказчика.
Четвертый способ — прелиминаринг (англ – preliminaring). Подойдет организациям, которые планируют создать устойчивый и перспективный коллектив. Заключается в приглашении на стажировку молодых специалистов из вузов, которые показали себя с наилучшей стороны. Это могут быть как выпускники, так и студенты старших курсов, которые в будущем становятся сотрудниками компании.
Последний, пятый способ — скрининг. По этой методике отбирают специалистов низшего и среднего уровня: продавцов, секретарей, уборщиков. Кадровая служба конкретной организации подбирает резюме подходящих людей, не изучая их личные качества, психологические характеристики, уровень мотивации. Главный критерий здесь — скорость. Это один из наиболее быстрых вариантов подбора кандидата на вакантную должность.
Эффективный подбор персонала проходит несколько обязательных этапов, среди которых особенно можно выделить сбор данных, интервью, профессиональное тестирование, проверка рекомендаций с предыдущих мест работы, принятие решения. Сбор данных, или предварительное отсеивание неподходящих кандидатур, происходит в самом начале отбора. Сотрудники кадровых служб могут даже по оформлению резюме сделать многие выводы о человеке, а после подробного изучения содержания делают окончательные выводы.
После первого этапа наступает момент знакомства с потенциальным работником. Чаще это делают по телефону, т. к. существуют некоторые преимущества. Во-первых, это несложно и быстро. В ходе телефонной беседы можно задать интересующие вопросы, дополнить резюме, установить, готов ли человек работать в компании на заданных условиях. Во-вторых, телефонный разговор не дает возможности увидеть человека, а значит уровень воздействия личной оценки внешнего вида и поведения не повлияет на оценивание деловых характеристик. Если по телефону и представителя отдела кадров, и нанимаемого все устроило, назначается следующий этап — собеседование.
Третья ступень — самая популярная и применяется при найме любого сотрудника. Собеседование может проводится в различных форматах:
Подбор персонала, постановка целей и задач, эффективность их исполнения должны осуществляться в строгом соответствии с текущими потребностями организации. Правильное определение критериев подбора персона является ключевым моментом в достижении успешной результативности процесса закрытия вакантных позиций в организации. Эффективный подбор персонала приносит эффективность для всей организации. Велика значимость подбора и оценки новых сотрудников для принятия кадровых решений и развития всего персонала компании. Прежде всего, руководству стоит обратить внимание на планирование естественного движения кадров — выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т. п. Очень важно своевременно подготавливать равноценную замену.
Многие коммерческие структуры сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации сотрудников к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход — следствие недальновидной политики топ-менеджеров. Сами руководители часто сожалеют о своем решении, так как на поиск нового сотрудника расходуются время и силы, а трудовой коллектив работает в состоянии хаоса и перегрузок.
Любая замена работника — экономически дорогостоящее мероприятие, которое при этом наносит ущерб репутации компании. Текучка кадров — важный показатель динамики работы организации. Постоянная смена кадрового состава свидетельствует о целом комплексе проблем, сложившихся в компании. Одной из главных причин текучести кадров считается некачественный подбор персонала.
Люди проводят на работе большую часть своей жизни. Возможность их самореализации играет наряду с высокой заработной платой значительную роль в процессе трудовых отношений. Важны не только профессиональные навыки кандидатов, необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры. Все эти факторы влияют на продуктивность работы персонала и процесс его адаптации в рамках существующего коллектива.
Сегодня планирование трудовых ресурсов выделяется как самостоятельный вид деятельности отдела персонала. При этом в анализе сменяемости кадров очень важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли изменение качества персонала со стратегическими установками руководства. Эти сведения дают возможность понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же уходят достойные, то вопрос текучести следует более тщательно анализировать. Для этого можно проследить карьеру ушедших сотрудников и поинтересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Однако наиболее действенным способом решения проблемы текучести кадров является грамотный подбор персонала.
Подбор персонала в организации обычно осуществляется четырьмя основными методами, которые на практике доказали свою эффективность. Первый метод называется рекрутинг. Наилучшим образом подходит для поиска специалистов среднего звена: менеджеров, торговых агентов, секретарей и пр. Заключается в подробном описании вакансии и размещении объявления там, где его могут увидеть потенциальные соискатели: специальные разделы газет, сайты, социальные сети. Рекрутинг аправлен на категорию людей, которая уже ищет работу.
Второй метод – эксклюзивный прямой поиск. Данный метод оптимален для отбора на руководящую должность или поиска специалиста узкого профиля. Более распространен среди кадровых агентств. Заключается в активных действиях со стороны компании, чтобы найти и переманить человека, который будет играть одну из ключевых ролей в организации. Основным способом переманивания выступает повышение уровня заработной платы, а потому данный метод наиболее дорогой.
Вариант номер три – «охотник за головами» (англ.- headhunting). По сути своей похож на предыдущий способ, но отличие состоит в тщательной подготовке перед вербовкой, сборе предварительной информации о необходимом кандидате, а также подготовкой пакета условий, от которых узкий и востребованный специалист не сможет отказаться. Эта методика чаще используется специальными кадровыми агентствами, которые обладают необходимыми навыками для ведения такого формата переговоров, а также способны найти кандидата, отвечающего всем требованиям заказчика.
Четвертый способ — прелиминаринг (англ – preliminaring). Подойдет организациям, которые планируют создать устойчивый и перспективный коллектив. Заключается в приглашении на стажировку молодых специалистов из вузов, которые показали себя с наилучшей стороны. Это могут быть как выпускники, так и студенты старших курсов, которые в будущем становятся сотрудниками компании.
Последний, пятый способ — скрининг. По этой методике отбирают специалистов низшего и среднего уровня: продавцов, секретарей, уборщиков. Кадровая служба конкретной организации подбирает резюме подходящих людей, не изучая их личные качества, психологические характеристики, уровень мотивации. Главный критерий здесь — скорость. Это один из наиболее быстрых вариантов подбора кандидата на вакантную должность.
Эффективный подбор персонала проходит несколько обязательных этапов, среди которых особенно можно выделить сбор данных, интервью, профессиональное тестирование, проверка рекомендаций с предыдущих мест работы, принятие решения. Сбор данных, или предварительное отсеивание неподходящих кандидатур, происходит в самом начале отбора. Сотрудники кадровых служб могут даже по оформлению резюме сделать многие выводы о человеке, а после подробного изучения содержания делают окончательные выводы.
После первого этапа наступает момент знакомства с потенциальным работником. Чаще это делают по телефону, т. к. существуют некоторые преимущества. Во-первых, это несложно и быстро. В ходе телефонной беседы можно задать интересующие вопросы, дополнить резюме, установить, готов ли человек работать в компании на заданных условиях. Во-вторых, телефонный разговор не дает возможности увидеть человека, а значит уровень воздействия личной оценки внешнего вида и поведения не повлияет на оценивание деловых характеристик. Если по телефону и представителя отдела кадров, и нанимаемого все устроило, назначается следующий этап — собеседование.
Третья ступень — самая популярная и применяется при найме любого сотрудника. Собеседование может проводится в различных форматах:
- биографическое — в ходе беседы человек рассказывает о своих трудовых достижениях в хронологическом порядке;
- ситуационное — кандидату предлагают найти решение конкретных ситуаций, результатом оценки становится изучение личных характеристик, опыта и навыков;
- структурированное — список вопросов и течение беседы заранее подготовлены;
- стрессовое — здесь оценивают поведение кандидата в каверзных и неадекватных ситуациях, чаще человек должен уметь спокойно реагировать или находить нестандартный выход;
- групповое — собеседование проводится одновременно для нескольких людей. Этот способ чаще используется при поиске на низкоквалифицированную должность либо при слишком большом количестве соискателей, а также при многоэтапном отборе. Данный метод хорошо проявляет коммуникационные навыки кандидатов, а также помогает выяснить способность работать в команде.
Профессиональное тестирование позволяет оценить теоретические знания и практические навыки соискателя, а также психологические черты при необходимости. Здесь могут применяться как просто тесты, в которых человек отвечает на вопросы, так и проверка практических умений. Важно только помнить, что тестирование является добровольным и не должно противоречить нормам законодательства, особенно в случае проверки психологических качеств.
Многие компании предпочитают лично проверять характеристику сотрудника с предыдущего места работы, т. к. этот показатель очень ясно показывает характер и навыки сотрудника. Можно пообщаться с бывшими коллегами или начальником, узнать точную причину расторжения договора. По результатам прохождения всех этапов кандидат получает отказ либо предложение о сотрудничестве.
Многие компании предпочитают лично проверять характеристику сотрудника с предыдущего места работы, т. к. этот показатель очень ясно показывает характер и навыки сотрудника. Можно пообщаться с бывшими коллегами или начальником, узнать точную причину расторжения договора. По результатам прохождения всех этапов кандидат получает отказ либо предложение о сотрудничестве.